Jokaiselle sairaalle voidaan ilmoittaa siitä. Tässä yhteydessä on kuitenkin neljä yksinkertaista vaatimusta, jotka työnantajan on noudatettava.
Saksalaiset ilmoittavat sairauksista yhä useammin. Liittovaltion työvoimatoimiston ja sairausvakuutusyhtiöiden tutkimusten mukaan työntekijät olivat poissa vain keskimäärin 10,5 päivää sairauden takia vuonna 2006; Vuonna 2010 se oli jo yli 12 täyspäivää – ja nykyisen tutkimuksen mukaan ennätystaso on yli 14 työpäivää vuodelle 2012.
Sairausloma on vain keskikenttä naapurimaihin verrattuna, mutta monet työntekijät aliarvioivat seisokkien taloudellisia vaikutuksia, joita yritykselle voi olla. He antautuvat usein laajalle levinneeseen käsitykseen, jonka mukaan sairautta ei voida peruuttaa.
Sairauksien lukumäärän noustessa työnantajat käyttävät yhä enemmän henkilökohtaista irtisanomista päästäkseen eroon usein tai pysyvästi sairaista työntekijöistä. Sillä välin tämä on yleisin tapaus henkilökohtaisista lomautuksista ja periaatteessa laki sallii. Rajoilla on kuitenkin rajoituksia: kunhan työsuhde on ollut olemassa kuusi kuukautta ja yli 10 kokopäiväistä työntekijää työskentelee säännöllisesti yrityksessä, lakisääteinen suoja irtisanomiselta puuttuu.
Irtisanominen on mahdollista vain, jos se on sosiaalisesti perusteltua.
1. Pitkäaikaiset sairaudet
Pitkäaikaisen sairauden tapauksessa ilmoitetaan pysyvästä työkyvyttömyydestä ja Irtisanominen johtuu pitkäaikaisesta sairaudesta. Liittovaltion työtuomioistuimen mukaan sairaus on kestävä kahdeksan kuukauden jälkeen. Tässä vaiheessa ei voida ennustaa, että ehto 24 kuukauden kuluessa paranee, sairauksiin liittyvää työkyvyttömyyttä pidetään pysyvänä. Tässä tapauksessa BAG olettaa, että operatiiviset edut ovat niin vakavasti heikentyneet, että irtisanominen voidaan perustella työkyvyttömyyden kestolla (BAG, 29. huhtikuuta 1992).
2. Lyhytaikaiset sairaudet
Lyhytaikaiset sairaudet sinänsä ei irtisanomisen syy. Jos lähetät todistuksen ja sairausilmoituksen hyvissä ajoin, työntekijöiden suojelua koskevat lait kieltävät sinut ajamasta ulos ovesta lyhyiden ja perusteltujen sairauksien vuoksi. Jos tällaisia lyhytaikaisia sairauksia ilmenee kuitenkin yhä uudelleen (etenkin jos ne ovat usein siltapäivinä tai viikon alussa), työnantajalla on hyvät mahdollisuudet irtisanomiseen.
Jotta tällainen irtisanominen olisi tehokasta, sen on perustuttava neljään kysymykseen Irtisanomisesta vaatimus tuomioistuin harkitsee myös:
3. Työntekijä tulee jälleen terveeksi?
Tämä on ns näkymät negatiiviset. Oikeustiede vaatii, että työntekijän terveydestä on olemassa vakava huolenaihe ja ettei voida ennustaa, milloin työntekijä pystyy työskentelemään uudelleen. Jos toistuvasti esiintyy lyhytaikaisia sairauksia, ennusteen on liityttävä sen voidaan odottaa jatkuvan tulevaisuudessa jatkuva poissaolo tulee.
Työnantajan on kuitenkin perusteltava ennuste – pelkkä arvaus ei riitä. Pikemminkin on oltava konkreettisia tosiseikkoja, joiden perusteella voidaan päätellä, että työntekijä ei myöskään tulevaisuudessa kykene täyttämään työsopimustaan asianmukaisesti. Krooniset sairaudet ovat klassinen tapa tällaiseen perusteluun, mukaan lukien alkoholi- ja huumeriippuvuus sekä persoonallisuushäiriöt. Kertaluonteisten tapahtumien – kuten onnettomuuksien – tapauksessa negatiivista ennustetta ei tuskin voida tehdä.
Jos toisaalta voidaan nähdä, että työsopimuksessa määrättyä suoritusta ei voida koskaan suorittaa uudestaan, työnantaja voi ilmoittaa irtisanomisesta ilman muita sosiaalisia perusteita (pitkäaikainen tai pysyvä sairaus). Ennen kuin työnantaja tekee työnantajan, on kuitenkin tarkistettava, ettei työntekijällä ole muuta intohimoista työpaikkaa, ja tarvittaessa suoritettava työntekijälle operatiivisen integraation hallinta..
4. Missä määrin vika vahingoittaa yritystä?
Toinen vaatimus on työnantajan toiminnallisten tai taloudellisten etujen merkittävä heikkeneminen sairaan työntekijän poissaolon vuoksi.
Tämä pätee erityisesti silloin, kun sairauden edustaja on palkattava ja erityiskoulutettava. Varsinkin kun kyse on tuotannon menetyksestä tai tuottavuuden heikkenemisestä. Jos kuljetinhihnat pysyvät paikallaan ilman työntekijää, koska yrityksessä ei ole sopivaa korvaamista epäonnistuneelle työntekijälle, myös työnantajan heikko henkilöstösuunnittelu voi olla vastuussa. Periaatteessa hänen on kyettävä reagoimaan lyhytaikaisesti menetettyyn työhön. Pikemminkin hänen on todistettava, että työntekijän sairaus rasittaa häntä suhteettomasti. Näin on usein pienissä yrityksissä.
Periaatteessa maksu voi olla myös jatkuva maksu, jos se on maksettava yli kuusi viikkoa.
5. Toinen sairaus voidaan estää?
Jos sairauden vuoksi poissaolo kesti yli kuusi viikkoa vuoden sisällä, SGB IX: n 84 §: n 2 momentissa säädetään operatiivisen integraation hallinta jonka tarkoituksena on helpottaa työntekijän paluuta muulle lapselle sopivalle työlle. Työntekijöiden edustajien – kuten yritysneuvoston tai nuorten ja harjoittelijoiden edustajien – on oltava mukana tässä.
Operatiivisen integroinnin hallinnan puute ei suoraan johda irtisanomisen tehottomuuteen, mutta se ei vaikuta kielteisesti työnantajaan Todistustaakka osana intressien tasapainottamista.
6. Ei ole muuta tapaa?
Intressivertailu on – kuten muidenkin irtisanomisten tapauksessa – pakollinen sairauden vuoksi tapahtuville irtisanomisille. Sen tarkoituksena on estää työnantajia hätäisesti tai huolimattomasti asettamasta työntekijöitään ovesta.
Tasapainotuksen aikana työnantajalla on työntekijän henkilökohtaiset olosuhteet (esimerkiksi siviilisääty, ikä tai ylläpitokustannukset). Lähtökohdan on oltava aina tapauskohtainen. Hänen on myös tarkistettava, missä määrin työntekijää voidaan käyttää muualla yrityksessä. Yritykseen liittyvät tekijät, kuten palvelusaika tai aikaisempien sairauksien kesto ja kesto, voivat myös estää irtisanomisen olevan sosiaalisesti perusteltua. On myös tärkeää pohtia, voiko työkyvyttömyys johtua työtapaturmasta.
7. Päätelmät
Lukuisat indikaatiot voivat varmistaa, että sairauden päättyminen on tehotonta. Esimerkiksi työntekijöillä on yleensä etua ennustaessaan tulevaisuuden työkyvyttömyyttä. Ilman heidän suostumustaan kukaan työnantaja ei voi pyytää tietoja hoitavalta lääkäriltä. Työntekijän itsensä ei tarvitse toimittaa työnantajalle tietoja tulevista epäonnistumisista.
Ainoa vaihtoehto työnantajalle on saada asiantuntijalausunto työntekijän sairausvakuutusyhtiön terveyslaitokselta SGB V: n 275 §: n mukaisesti. Tätä varten hänen täytyy epäillä kyvyttömyyttään työskentelemään ja hän voi saada taudista yksityiskohtia, jotka viittaavat tulevaisuuden ennusteeseen.
Työnantajan on ensin perusteltava syyt tuomioistuimessa. Vasta sitten työntekijä on velvollinen reagoimaan toimitettuihin tosiseikkoihin ja tarvittaessa toimittamaan vastailmoituksen. Joka tapauksessa työntekijän ei tulisi helposti allekirjoittaa irtisanomissopimusta, koska se tarkoittaisi, että työttömyysetuudet tai työttömyysetuudet tukkeutuisivat laskenta eroraha.
Joka tapauksessa työnantajien tulisi kysyä neuvoa työmarkkina-asianajajalta ennen irtisanomista sairauden takia varmistaakseen irtisanomisen oikeusvarmuuden. Sama koskee työntekijöitä, joille irtisanominen johtuu sairaudesta.
LIITTYVÄT ASIAT
-
Avioliittojen ylläpidon tyypit ja vaatimukset, lakiasiaintoimisto Hasselbach
Aviopuolisotuki on yksi perheoikeuden monimutkaisimmista aloista. Eroeron ylläpito ja avioliiton jälkeinen ylläpito ovat välillä…
-
Työntekijöillä, joilla on lapsia, on etuoikeus lomalle lomalla, yahoo fiksu
Onko laissa annettu säädös, jonka mukaan koululaisilla työntekijöillä on etuoikeus lomalle lomakaudella? Joten perustele…
-
Erityisloma: kaikki mitä sinun tarvitsee tietää
Neljä häätä ja yksi kuolema: Henkilöstöjohtajille, joiden työpöydillä on nippu erityisiä lomapyyntöjä, tämä otsikko kuulostaa päinvastoin…
-
12 Ongelmia asumuserossa ilman avioeroa, lakiasiaintoimisto Hasselbach
Syyt siihen, miksi pariskunnat eivät halua erota heti eron jälkeen, voivat olla erilaisia: tavalliset lapset, pelko korkeista…